La donnée, enfin au cœur des projets Système d’Information Ressources Humaines

Chaque nouveau projet SIRH lancé confirme la place grandissante des données dans les réflexions engagées. L’orientation « Data Centric » est devenue une priorité stratégique de tous les grands projets, elle structure une partie des choix d’urbanisation et alimente les travaux de conception et de mise en œuvre. Mieux même, par son caractère « permanent », la donnée RH est aujourd’hui considérée comme un véritable « actif » de la fonction RH et comme une composante clé de la performance. Les applications passent, les données demeurent…

C’est sous l’effet conjugué d’une nouvelle ambition métier incarnée par la quête de performance, mais aussi des échecs observés sur certains projets SIRH et de l’émergence d’offres du marché proposant, voire imposant, des « briques » applicatives dédiées à la gestion de données (Core HR, HR Analytics, outils de Data Visualisation…), que l’orientation « Data Centric » s’est progressivement imposée.

La transformation RH repose sur un enjeu central de meilleure qualité de service, et donc de maîtrise de la performance. Objectiver, mesurer, anticiper : un trio prioritaire pour lequel la maîtrise des données devient centrale.

Lors des phases de cadrage des projets SIRH engagés avec nos clients, cette recherche de performance se traduit souvent autour de quelques objectifs prioritaires en lien direct avec la gestion des données RH.

Les travaux que nous engageons avec nos clients adressent d’ailleurs chacun de ces objectifs et permettent le déploiement d’une culture et de modalités de travail orientées « Data Centric ».

Deux problématiques principales se posent en matière de gestion des données RH.

La première concerne les données « régaliennes » nécessaires au déploiement des principaux processus RH au sein du SIRH (gestion administrative, recrutement, formation, évaluation…).

La seconde concerne les données requises pour personnaliser l’offre, mener des réflexions prospectives et créer les conditions d‘une meilleure performance. Ces deux problématiques appellent des orientations différentes en matière d’urbanisation et de management de la donnée au sein d’un SIRH.

Sur le périmètre régalien, la mise en place d’un « Core RH », brique applicative dédiée au management de la donnée, est aujourd’hui la réponse retenue par une majorité d’organisations, qui après avoir tenté d’utiliser leur système de gestion administrative, ou développé leur propre « Socle RH » comme référentiels des données, ont constaté les fortes limites de ces options.

La mise en place de « Core RH » présente incontestablement des atouts en termes de structuration et de mise en qualité des données RH. Elle contient néanmoins quelques facteurs de complexité, plus ou moins importants en fonction de l’urbanisation existante, en termes d’harmonisation/normalisation des données et d’articulation entre le « Core RH » et le(s) systèmes de gestion administrative et paie.

Au-delà du périmètre régalien, les attentes de la fonction RH concernent de plus en plus la capacité à anticiper, à personnaliser et à créer les conditions de bonne prise de décisions. On parle ainsi d’« Evidence-based Management » c’est-à-dire de la capacité à décider grâce aux « preuves », en l’occurrence les données. Ces attentes se caractérisent également par une évolution des logiques de raisonnement qui privilégient les approches inductives (versus déductives) pour lesquelles l’exploitation de volumes plus importants de données, plus diversifiées, structurées ou non, devient une nécessité.

En matière d’urbanisation du SIRH, la réponse à ce type de besoins se traduit principalement par la mise en place d’architectures articulées autour de « lacs de données/datalakes », spécifiques au périmètre RH où globaux au niveau de l’entreprise.

Deux approches sont principalement observées :

• La première consiste à combiner datalake, outil de type ETL (Extract Loading and Load – pour extraire, transformer et charger des données) et outil de data visualisation. Cette architecture est aujourd’hui maîtrisée mais présente comme principales limites de ne pas fonctionner en temps réel et d’exiger une maintenance lourde.
• La seconde repose sur la mise en place d’architectures de type « Lambda et Kappa » avec des plateformes de « Streaming de données » qui permettent une diffusion de données importantes en volume et en débit en temps réel.

Nous le comprenons bien, la performance RH revêt plusieurs dimensions. A minima, elle concerne le volet régalien avec la quête de conformité réglementaire et l’amélioration de l’efficience opérationnelle d’une part, la digitalisation des processus de talent management couplée à une capacité effective d’analyse / visualisation des données d’autre part. Si à chacune de ces dimensions correspondent des schémas d’urbanisation différents, le rôle central de la donnée demeure un facteur essentiel de succès.

Devenir « Data Centric » constitue à la fois une transformation et un nouveau défi pour les équipes RH et IT.  Mais cela représente aussi et surtout une exceptionnelle opportunité pour créer plus de valeur.

De nombreuses entreprises l’ont compris sans réellement savoir comment opérer cette transformation qui touche à la fois à des dimensions culturelles, opérationnelles et SI.

Face à ces chantiers de grande ampleur, notre conviction est qu’il faut adopter une démarche progressive, pédagogue, pragmatique et progressive.

C’est bien à la fois une réflexion sur l’ambition RH, l’embarquement et l’acculturation des équipes RH et IT sur l’apport de la donnée, l’exploration du champ du possible en matière de leviers technologiques et l’expérimentation dans le cadre d’une trajectoire progressive et réaliste qui vous permettront d’engager le nécessaire basculement vers le « Data Centric ».