Depuis plusieurs années et dans un contexte d’évolution réglementaire et de restriction budgétaire, le secteur public connaît d’importantes mutations qualitatives et quantitatives en matière d’emplois et de compétences. Ces évolutions sont liées aux réformes institutionnelles (notamment territoriales), aux évolutions technologiques, à l’évolution de la démographie ou encore à la transition écologique.
Et ce n’est pas près de s’arrêter, les transformations induites par le programme Action Publique 2022 vont contribuer à l’accélération de ces mutations. A tel point que 70% des agents publics pourraient voir l’exercice de leur métier sensiblement, voire radicalement, transformé grâce au numérique. Les métiers et compétences de la fonction publique d’aujourd’hui seront donc fondamentalement différents de ceux des décennies à venir.
La nécessité d’outiller la fonction RH pour accompagner la transformation des emplois, des métiers et des compétences dans la fonction publique
Ces évolutions réglementaires et de restriction budgétaire ont des impacts considérables sur la fonction RH de la sphère publique. Longtemps perçue comme une fonction essentiellement administrative, elle s’impose de plus en plus comme un pilier stratégique des organisations et un acteur clé du changement.
Les acteurs publics doivent ainsi se mettre en ordre de marche pour répondre à de nombreux défis RH :
- En premier lieu, afin d’anticiper le changement, les DRH publics doivent prendre de plus en plus en compte la capacité des agents à s’adapter aux transformations. Ainsi, les soft skills (adaptabilité, résilience, sens du collectif, curiosité…) gagnent donc sans conteste du terrain dans la gestion des compétences. Or l’évaluation et le développement de ces compétences est complexe et engendre de vrais enjeux pour le secteur public.
- Deuxièmement, en plus des mutations des emplois publics, l’ampleur des mobilités et leur gestion des agents publics sont difficiles à anticiper. Les agents publics seront amenés à changer plusieurs fois de métier dans leur carrière. Si bien que les DRH publics ont des difficultés pour imaginer les parcours de carrière de demain.
- Enfin, le rythme du progrès technologique et des innovations s’accélérant de plus en plus, une évolution constante des compétences devient indispensable. Les outils de gestion des compétences et les référentiels statiques ne sont plus adaptés pour prendre en compte ces évolutions régulières et rapides.
Le défi est donc de taille, les administrations et les collectivités doivent repenser et outiller leur fonction RH pour s’adapter à l’évolution des métiers et des compétences. Le tout en veillant aux exigences réglementaires et au contexte budgétaire contraint. Il devient primordial de se donner les moyens en se dotant d’outils dynamiques, pragmatiques et efficaces de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) pour offrir aux agents des parcours de formation et de carrière personnalisés. Pour ce faire, les DRH publics ont intérêt à tirer parti des opportunités du numérique, comme le font les entreprises privées.
La HR Tech : un levier pour accompagner l’évolution des métiers et des compétences de la fonction publique
Fort de cette prise de conscience, de nombreuses jeunes pousses sont apparues progressivement pour épauler les entreprises et les acteurs publics à rendre leur gestion des compétences plus agile. Le secteur de la HR Tech, réunissant l’esemble des startups innovantes du monde RH, est en pleine expansion et leurs solutions sont bluffantes.
Les solutions HR Tech liées à la gestion des métiers et des compétences permettent de répondre à trois enjeux majeurs :
Cartographier en temps réel les compétences actuelles et futures associées à l’ensemble des agents au regard d’un référentiel digitalisé, basé sur plusieurs types de données et technologies : des tests permettant de détecter rapidement les compétences d’un profil ; l’analyse sémantique et de traitement naturel du langage pour exploiter les données issues du SIRH (synthèse entretiens annuels, CV, parcours de carrière…) ; l’auto déclaration des compétences et des appétences par les collaborateurs, augmentée par des systèmes de suggestions intelligents ; des systèmes de validation par des pairs ou par le management direct ou indirect
Proposer aux agents, en association avec leurs responsables, des opportunités d’évolution personnalisées au regard des compétences détenues, des souhaits et des opportunités d’évolutions (postes ouverts) au sein des administrations
Evaluer les écarts en termes de niveau de compétence à combler, dans une perspective d’évolution réaliste, et disposer de suggestions d’actions de développement adaptées pour accompagner la progression.
De nouvelles perspectives pour la gestion des compétences avec la Data et l’Intelligence Artificielle : illustration d’un cas d’usage associé au secteur public
Des administrations se sont déjà lancées dans l’outillage de leur fonction RH afin d’optimiser leur gestion des emplois et des compétences. C’est notamment le cas du Ministère des Armées.
Le Ministère des Armées accompagne les officiers à leur transition professionnelle. En fin de carrière, plus de 1000 officiers cherchent à se reconvertir chaque année dans la vie civile. Au cours de leur carrières, ces profils n’ont pas forcément eu à établir de CV pour postuler un poste ou à analyser des offres d’emplois pour identifier celles qui pourraient le plus leur correspondre. La Mission de Reconversion des Officiers accompagne chaque candidat de la définition de son projet professionnel à sa reconversion effective.
C’est à ce titre que Whoz, une des pépites de la HR Tech française (50 entreprises clientes ; 4.2 Millions d’euros de chiffre d’affaires en 2018), vient en aide au Ministère des Armées depuis plus de six mois. Cette collaboration a permis de répondre, grâce notamment à l’Intelligence Artificielle et à un moteur d’analyse sémantique, à trois enjeux principaux :
IDENTIFIER
à l’aide de leur technologie d’analyse sémantique, les compétences à la fois techniques et comportementales des officiers
ACCOMPAGNER
la définition des projets professionnels, en suggérant aux officiers des métiers et postes en adéquation avec leurs compétences et leurs souhaits d’évolution
DISTINGUER
rapidement l’ensemble des profils pertinents pour une offre d’emploi donnée
Comme le Ministère des Armées, de nombreux acteurs publics commencent à faire appel à la HR Tech pour réagir face aux évolutions technologiques qui s’accélèrent et pour repenser leur fonction RH, avec une gestion des compétences plus agile et stratégique. L’exploitation de la Data et l’Intelligence Artificielle révolutionne la gestion des RH et les acteurs publics ont tout à y gagner dans les années à venir pour accélérer la transformation de l’action publique.
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