Quelle place pour les DRH dans le contexte de l’ubérisation des services des ressources humaines ?

Le Cercle Humania, carrefour d’échanges et de réflexions des grandes organisations privées et publiques, accueillait ce 18 décembre 2018 près de 100 DRH (directeurs des ressources humaines) venus écouter Alain Roumilhac, président de ManpowerGroup France, intervenu sur le thème : « En finir avec l’ubérisation des RH et comment adapter l’entreprise au monde des talents ? »

Lors de son intervention, Alain Roumilhac est revenu sur son expérience des mutations rapides de son entreprise, spécialisée dans les secteurs de l’intérim et du recrutement. Selon lui, le DRH doit être moteur des mutations de l’entreprise avec l’appui du dirigeant, notamment en tant que « médiateur du digital », tout en prenant en compte les aspects sociologiques d’une nouvelle jeunesse, fortement présente sur le marché de l’emploi.

DRH : médiateur du digital dans l’entreprise

Pour ce gadzart ayant évolué 18 ans chez IBM, l’enjeu de la digitalisation au sein de l’entreprise est un vrai cheval de bataille. Il y a 15 ans encore, un tiers de l’activité de Manpower était consacré au sourcing, étape qui requerra moins d’intervention humaine demain.

Ainsi, persuadé que les évolutions technologiques redéfinissent la teneur des métiers plutôt que les remplacent – et les DRH n’en sont pas exemptes – Manpower a mené une étude auprès d’une vingtaine de clients afin de déterminer quelles seront les compétences dont elles auront le plus besoin. Les réponses sont sans appel, puisque ressortent en premier lieu des compétences digitales suivies de près par des compétences comportementales. Les transformations digitales et humaines vont de pair et ne peuvent être dissociées.

Digitaliser et automatiser toutes les tâches possibles au sein de nos métiers et entreprises, permettra donc de se concentrer davantage sur le développement des personnes au sein de celles-ci ; dans une logique d’une plus grande interaction homme-machine.

Comprendre la jeunesse d’un point de vue sociologique

Alain Roumilhac le rappelle, avec passion et conviction, l’enjeu dans le recrutement des talents et dorénavant d’aller chercher les candidats là où ils sont, ce n’est plus les candidats qui viennent à eux. Ce constat est illustré par l’anecdote d’une entreprise dans le secteur automobile ayant des difficultés à recruter des intérimaires trouvés en peu de temps grâce à Facebook via des mots-clés ciblés dans un périmètre défini.

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Cette génération qualifiée communément de millennials ou « génération Y » et qui représente un tiers de la population active mérite toute notre attention. Pour l’actuel président de Manpower France, il n’y a pas de doute de l’importance à accorder à comprendre cette jeunesse et ses motivations afin de pouvoir s’adresser à elle et travailler ensemble aux mutations de l’entreprise.

Une étude commandée par son entreprise afin de qualifier la jeunesse d’aujourd’hui a parmi de mettre en avant quatre profils identifiés. Ceux appelés « optimistes exigeants » qui représentent 24% de cette population, ont envie de se réaliser en créant et innovant tout en étant exigeants avec leur entreprise dont ils attendent à ce qu’elle réponde à leur aspiration, au risque de la quitter. Les « pragmatiques » (28%) ont pour priorité de voir leur pouvoir d’achat s’accroître. Les « fragilisés » (32%), en situation de précarité professionnelle, sont en attente de stabilité avec un emploi de longue durée. Les « optimistes flexibles » (16%) cherchent également à rester dans la durée au sein de leur entreprise en ayant bien conscience qu’ils devront s’adapter, ce à quoi ils sont prêts.

Pour adapter l’entreprise au monde des talents, il s’agit de connaître sa « cible » et de construire avec elle un modèle d’entreprise qui réponde aux exigences du marché, tout en accompagnant ses collaborateurs à apprendre et s’adapter.